Definir el concepto de Habilidad Directiva es muy amplio y podemos encontrarnos con diversas acepciones. De la abundante bibliografía, resumo la definición como aquel conjunto de competencias, habilidades y capacidades que una persona posee para poder dirigir una organización.
El adecuado ejercicio de Habilidades Directivas, permite impacto positivos en la organización, así como en el mundo de los negocios. Desarrollar estar habilidades se ha convertido en un factor estratégico para cualquier Dirección moderna. Robert Katz (1974) identificó tres conjuntos de Habilidades Directivas esenciales:
- Habilidades Técnicas: Capacidad de aplicar conocimientos especializados o experiencias y que recogieran las habilidades obtenidas a través de procesos de formación específicos más la propia experiencia de naturaleza técnica en el desempeño real de ciertas tareas.
- Habilidades Humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, de interactuar con ellas y motivarlas profesionalmente.
- Habilidades Conceptuales: Capacidad de analizar, diagnosticar y resolver problemas.
Gestión del cambio
Gestionar el cambio se ha hecho más complejo para quienes ejercen el liderazgo. Podemos citar a Juan Ferrer (2014) quien entiende que el cambio no debe entenderse como un problema, sino más bien como parte de la evolución hacia las que tienden las personas y las instituciones.
Las estructuras organizacionales más modernas, actúan con flexibilidad y dinamismo, y para aquellas más estáticas y rígidas, las nuevas generaciones les están exigiendo la conversión hacia la flexibilidad y la horizontalidad.
Existe un doble desafío en gestionar el cambio, el desafío de la dimensión individual y el desafío de la dimensión organizativa.
Toda Dirección y liderazgo moderno, deberá poder gestionar ambas dimensiones. Asimismo, toda persona que gestione el cambio, gestionará principalmente resistencias.
La resistencia es natural en todo proceso de cambio, debido al alto nivel de incertidumbre que manejamos al, principalmente, no saber de qué se trata lo que se aproxima.
En palabras de José Manuel Gil, la habilidad fundamental para gestionar el cambio estará dada por la capacidad de generar confianza., capacidad que se aprende y se practica día a día.
Gestión de la diversidad
Otro factor clave de la época actual, es trabajar adecuadamente la multiculturalidad con la que se interrelaciones en el mundo de las organizaciones, tanto hacia su interior como su exterior.
La globalización de los mercados y los negocios, la mayor facilidad de desplazamiento poblacional y la interconexión mediante TICs han llevado a las organizaciones a ser verdadero espacios multiculturales, con personas de todo el mundo trabajando bajo el mismo paraguas organizacional, con estilos diferentes, pero con proyectos en común.
La Dirección moderna no sólo habla varios idiomas, sino que es a su vez empática y sensible a las diferencias culturales, así como agentes facilitadores de la integración e intercambio entre equipos de diferentes culturas.
Es lo que la bibliografía especializada ha llamado “inteligencia cultural”, sumada a la “inteligencia emocional”. Ambas competencias claves para gestionar la Diversidad.
La inteligencia cultural, es la capacidad o habilidad de la Dirección para adaptarse de forma efectiva a nuevos contextos culturales. Earley y Ang (2003) Gestionar la diversidad, no significa solamente aceptarla, sino potenciarla y considerarla una ventaja competitiva para la Organización. Hacerlo adecuadamente, mejorará el clima de aquellas minorías que forman parte de la Organización, reduciendo su rotación y absentismo, indicadores que suelen ser altos cuando las Direcciones no gestionan adecuadamente la diversidad.
Gestión del conflicto
El conflicto es una constante en la vida y los autores coinciden que es parte inseparable de las relaciones humanas. Tanto el enfoque psicológico de James y Freud, como el Sociológico funcional y el Marxista, el conflicto se desarrolla desde la óptica de que el otro es una amenaza, principalmente a nuestras necesidades y deseos.
Cómo hacer desde la Dirección, entonces, para gestionar el conflicto entre las personas de la organización y de éstos con los externos. Shelling, en 1960, estableció que la credibilidad, en este caso de la Dirección, será crucial en la capacidad de resolver conflictos.
La bibliografía especializada nos propone algunos sistemas para gestionar el conflicto. Quien lidere y dirija deberá poder reducir los focos de tensión entre las partes en conflicto, ser activo en la detección de necesidades de cada parte enfrentada y generar y facilitar los espacios para poder reconstruir las relaciones y desde allí comenzar el abordaje más objetivo de tema en discusión.
El problema o conflicto, suele radicar en la percepción de que cada parte tiene la razón absoluta. La Habilidad Directiva radicará en la capacidad de poner la racionalidad al proceso o tema en conflicto, comunicando de manera asertiva y generando las condiciones para la resolución, y primordialmente, para el mantenimiento de las relaciones internas y externas de la Organización.
A lo largo de todo el desarrollo, hemos observado que las habilidades directivas están interconectadas y las competencias desarrolladas en una habilidad, son necesarias para llevar a cabo otras.
El desafío que afrontan los directivos/as es cada día más exigente. Un mundo globalizado, conectado, con información abierta, tan abierta que el problema no es obtenerla, sino saber qué utilizar y qué es verdadero de todo lo disponible.
Espacios multiculturales, generaciones diferentes no sólo en edad, sino en paradigmas radicalmente opuestos. Un mundo volátil e incierto, con cambios sociales estructurales que ponen en jaque cualquier percepción que tengamos de futuro.
Todas estas variables requieren de Direcciones cada día más centradas en las personas, en desarrollar el talento interno, en generar confianza, tender puentes y gestionar emociones.
Como conclusión final, reflexiono que la habilidad directiva principal, que engloba a todo el resto de las habilidades no radica en ninguna de las descritas, sino en la habilidad entendida como capacidad de comprender que lo que hoy está siendo efectivo, mañana es altamente probable que no lo sea, y la Dirección debe contar con la predisposición de abandonar lo que alguna vez funcionó y colocarse el traje de las nuevas habilidades que el futuro demande.
Pablo Blanco Cabirta
